Как правильно определить неустойку по трудовому договору при отказе от работника до истечения срока действия договора, а также как определить размер и сроки ее взыскания в соответствии с правилами об условиях
Ответы юристов (1)
В трудовом договоре могут быть определены условия выплаты неустоек (штрафов) в случае досрочного расторжения договора по инициативе работника, если такое расторжение предусмотрено соответствующим законом или коллективным договором. При этом размер и порядок выплаты наказания должны быть четко определены в договоре. При досрочном расторжении договора по инициативе работодателя наказание не должно быть определено, так как его выплата является незаконной.
Для того чтобы правильно оформить заявление о преступлении при увольнении работника до истечения срока трудового договора, целесообразно обратиться к Федеральному закону РФ «Об оформлении трудовых договоров» и примерным требованиям.
В частности, следует иметь в виду, что условия трудового договора должны быть согласованы сторонами в письменной форме. Трудовой договор также должен содержать сведения о сторонах, заключающих договор, предмете договора, порядке оплаты труда, режиме работы, сроке действия договора и условиях его расторжения.
При определении условий санкции в случае увольнения работника раньше срока трудового договора необходимо учитывать требования законодательства о трудовых отношениях. Размер такой санкции не должен превышать 1/3 месячного оклада работника.
Для решения данного вопроса необходимы следующие документы.
Статьи, применимые к данному вопросу, могут зависеть от ряда факторов, таких как отрасль, в которой работает сотрудник, тип контракта и положения, которые вы хотите гарантировать в отношении штрафных санкций. Как правило, эти условия регулируются статьей 333 Трудового кодекса Российской Федерации «Уголовно-правовые условия», а также статьями Гражданского кодекса Российской Федерации о договорах и гражданской ответственности. Могут применяться и другие законы, например, нормативные акты, регулирующие условия труда в отдельных отраслях, а также правила, содержащиеся во внутренних документах учреждений.
Задайте вопрос прямо сейчас, и вас увидят сотни экспертов по всей России. Получите первый ответ в течение 15 минут! Юридическая помощь оказывается и оплачивается бесплатно.
Услуги юристов
Поощрение и наказание: как правильно указать в трудовом договоре
Есть все дисциплинарные взыскания, но помимо этого есть и поощрения сотрудника за хорошую работу. Я расскажу, как правильно определить их в нарушение трудового договора, и приведу образец своего списка.
Навигация.
Коротко о главном: 5 пунктов
Вносить ли в трудовой договор сведения о мерах наказания и поощрения
Условия, которые должны быть включены в трудовой договор, изложены в статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации. Штрафы не входят в перечень, указанный в Трудовом кодексе РФ, но если они указаны в трудовом договоре, то должны быть определены в служебном контракте, так как поощрение (материальное) относится к системе оплаты труда. В то же время работникам необходимо понимать, какие дисциплинарные проступки являются наказуемыми и, наоборот, когда они поощряются. Обычно эта информация содержится в других НПА работодателя, например в трудовом законодательстве, коллективном трудовом договоре, положениях Примс и должностных инструкциях, которые сотрудники обязаны прочитать, но будьте честны. Всегда будьте полны при подписании.
В отличие от других лаэ, контракт вручается работнику, который знаком с условиями и с большой вероятностью прочитает его полностью. Кроме того, в должностные инструкции всегда включаются пункты об обязанностях и поощрении за успешное выполнение работы. Однако не во всех компаниях составляются отдельные документы. В большинстве государственных и муниципальных организаций эффективной формой контракта является договор, в который также включены все необходимые пункты из должностной инструкции. В этом случае обязательно присутствует информация о штрафах и поощрениях.
В некоторых случаях должностная инструкция является приложением к трудовому договору, а не самостоятельным документом.
Где в трудовом договоре указать меры наказания и поощрения
Если вы решили включить в трудовой договор пункт о наказаниях и поощрениях, вам необходимо указать, где лучше всего составлять отчетность. Поощрения обычно включаются в раздел вознаграждений, а пункты о наказаниях — в раздел ответственности. Существует также отдел прав и обязанностей, в котором содержится информация о том, что должен делать работник (выполнять свои трудовые обязанности) и что он должен делать (получать вознаграждение за хорошее выполнение работы). Часть этой информации должна быть отражена и здесь.
Эксперты «КонсультантПлюс» разъяснили, какие существенные условия должны быть включены в трудовой договор. Воспользуйтесь этими инструкциями бесплатно.
Как указать меры наказания в трудовом договоре
Меры взыскания предусмотрены статьей 192 Трудового кодекса РФ, и их перечень невелик и ограничен. Дисциплинарных взысканий всего три:
Они указываются в зависимости от тяжести проступка — от легкого до тяжелого. Работодатель не имеет права применять какие-либо другие дисциплинарные взыскания.
Однако у них есть право самостоятельно определять меры ответственности за нарушение определенных правил поведения или совершение недопустимых в компании поступков. Наиболее распространенным вариантом является лишение прав. Это наказание не является дисциплинарным проступком, но работодатель имеет право применить его, если это предусмотрено в ЛНА. Работодатель имеет право обозначить вопрос лишения льгот и причины такого решения как в отделе оплаты труда, так и в отдельных ЛНА, например в положениях о надбавках и амортизации.
В государственную эсдуму был внесен законопроект о добавлении инвалидности к трем вышеупомянутым дисциплинарным взысканиям, но законопроект не был принят. Премии выплачиваются не во всех организациях. Пока эти выплаты не обязательны, а являются поощрением для сотрудников, назначенных по решению работодателя.
По теме: что такое дисциплинарный проступок работника?
Санкции предусмотрены в разделе «Ответственность сторон». Например, следующим образом:
6. 1. работник несет ответственность за:
6. 1. 1. за выполнение или невыполнение своих трудовых обязанностей по настоящему договору в порядке, предусмотренном действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
6. 1. 2. за правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, — в порядке, предусмотренном действующим Трудовым кодексом РФ и Гражданским кодексом РФ.
6. 1. 3. за причинение крупного ущерба имуществу работодателя — в порядке, установленном действующим Трудовым и Гражданским кодексами Российской Федерации.
6. 1. 4. за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, правил пожарной безопасности и охраны труда — дисциплинарная ответственность.
6. 2 Локальными нормативными актами и (или) коллективным трудовым договором предусматриваются дополнительные меры воздействия за нарушение трудовой ответственности. В случае иных нарушений применение мер, предусмотренных административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации, осуществляется в установленном порядке.
Как указать меры поощрения в трудовом договоре
В соответствии с положениями статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации поощрение — это общее признание квалификации и достижений отдельных работников в коллективе. Оно направлено на удовлетворение потребности работника в признании, повышение его престижа и стимулирование к новым достижениям. Мотивация не всегда носит материальный характер. Не только некоторые крупные компании, но и большие корпорации вкладывают много ресурсов в разработку нематериальных стимулов для своих сотрудников. Мотивы выражаются в виде моральных и материальных стимулов в виде выплат, льгот и преимуществ. Они помогают поддерживать трудовую дисциплину, повышают желание работников трудиться и предотвращают профессиональную усталость. Поэтому работодателям очень важно и выгодно развивать это направление.
В статье 191 Трудового кодекса РФ перечислены следующие виды поощрений
Кстати, Минтруд в письме 14-2/ОГ-12263 от 24. 12. 2021 разъяснил, что льготы не являются поощрениями, так как информация о предоставлении льгот не заносится в трудовую книжку.
Вид поощрения за труд определяется коллективным договором или ЕТАКом, картой или другой оберткой. Определенные трудовые достоинства (социальные и национальные) поощряются представлением к государственным наградам. Таким образом, работодатели не ограничены в создании поощрительных компаний, что определяется исключительно Трудовым кодексом РФ.
Поощрения по договорам оказания услуг определяются следующим образом
Это интересно: Как внести информацию о премиях в электронную трудовую книжку.
Часто задаваемые вопросы о внесении поощрений и наказаний в трудовой договор
Трудовое законодательство не устанавливает таких обязанностей. Однако сделать это целесообразно, так как работники должны быть проинформированы и предупреждены о таких нюансах.
Коварные формулировки в трудовых договорах срабатывают против компании
Помимо обязательных условий, работодатель может предусмотреть в трудовом договоре дополнительные процедуры — например, установить срок испытания или запретить разглашать коммерческую тайну.
Во многих случаях дополнительные условия противоречат трудовому законодательству и ухудшают положение работника по отношению к закону.
Проверьте, не применяются ли те же условия не применяются в любом случае (статья 9 Трудового кодекса РФ). В этом случае работодатель может быть оштрафован. Чтобы исключить ошибки, составьте дополнительное соглашение с работником. Мы разработали универсальный образец — в зависимости от ситуации вам нужно избавиться только от тех условий, которые необходимо заменить.
Испытательный срок задним числом
Срок испытания можно добавить в трудовой договор только при его заключении (ст. 70 ТК РФ). После подписания договора это уже не допускается. Даже если договор еще не начал действовать и работник не приступил к работе.
Трудовой договор принимается к учету с даты его подписания работником и работодателем (ст. 61 ТК РФ). Отсутствие в договоре условия об испытательном сроке означает, что работник был принят на работу без него.
Только в одном случае в договор может быть включено условие о прекращении работы. Это когда работник допускается к работе без оформления трудового договора (ст. 67 ТК РФ). Тогда период испытания оформляется в виде отдельного соглашения до начала работы (определение Верховного суда Удмуртской Республики от 23 мая 2011 года № 33-1776).
Запрет на совместительство
Закон не запрещает работать в свободное от основной работы время у другого работодателя (ст. 60.1 ТК РФ). Это право работников.
Однако руководитель компании может быть ограничен. Условие о том, что руководитель имеет право подрабатывать у другого работодателя, является законным. Но только с разрешения собственника имущества юридического лица или иного уполномоченного представителя компании (ст. 276 ТК РФ).
Штрафы за нарушение трудового распорядка
Работодатель старается пресекать опоздания, личные телефонные разговоры и длительные перекуры с помощью штрафов. Трудовой кодекс не предусматривает денежные штрафы в качестве наказания работников за нарушение дисциплины. В кодексе есть только три дисциплинарных взыскания: дисциплинарное взыскание, повторное привлечение к ответственности, повторное привлечение к ответственности и увольнение (Трудовой кодекс, статья 192).
Формулировки в трудовых договорах про зарплату в иностранной валюте
Нельзя определять зарплатные контракты в иностранной валюте или эквиваленте рублей от размера традиционной единицы. Это нарушает права работника. Заработная плата должна быть установлена в рублях. Заработная плата выплачивается в денежной форме в монетах Российской Федерации — рублях (ст. 131 ТК РФ). Выдача заработной платы в иностранной валюте и на территории Российской Федерации в условных единицах законодательством не предусмотрена (театральное письмо 2631-6-1-6-1 от 20 ноября 2015 года).
Выбор суда поближе к работодателю
Работодатель не может ограничивать право работника на выбор суда. Работник вправе обратиться в суд по месту своего жительства, а также в суд по месту регистрации работодателя (определение Верховного Суда РФ от 14 августа 2017 г. № 75-КГ17-4).
Ограничительные оговорки ухудшают положение работника по отношению к нормам права. Поэтому они не могут быть применены. С 3 октября 2016 года, согласно Гражданскому процессуальному кодексу РФ, работники могут обращаться в суд за защитой своих трудовых прав по месту своего жительства.
Обязанность возместить штраф за несданные отчеты
Срок полной материальной ответственности простого бухгалтера за убытки в виде штрафов из-за несвоевременной отчетности работника неправомерен. Штрафы, наложенные на работодателя, не могут быть полностью или частично переложены на другое лицо.
Полная материальная ответственность допускается не всегда. Но только в тех случаях, когда закон предусматривает такую ответственность работника. Например, за причинение ущерба работодателю при исполнении трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 243 ТК РФ).
Работники могут нести ответственность только за непосредственный реальный ущерб. Штрафы, наложенные на работодателя, таким ущербом не считаются. Даже если виновником является сам работник (статья 238, § 2 Трудового кодекса РФ).
Формулировки в трудовых договорах про штрафы за плохие финрезультаты
Неправомерно обязывать финансового директора увеличить прибыль компании за год на определенный процент под угрозой штрафа. Иными словами, штрафы не могут налагаться за недостижение результата.
Оговорки о «достижении» могут включаться в трудовые договоры только для поощрения сотрудников. Например, для начисления премий, бонусов, вознаграждений или иных поощрений. (Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации). (Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации).
Запрет разглашать размер зарплаты
Нельзя запретить работникам раскрывать размер своей заработной платы. Такое требование незаконно. Гражданин имеет право делиться с коллегами сведениями о своей зарплате.
Можно запретить разглашать информацию, содержащую коммерческую тайну. Для этого необходимо издать приказ о перечне сведений, подлежащих сортировке, указать порядок работы с ними и контролировать их (ст. 10 Федерального закона от 29 июля 2004 г. № 98 ФЗ).
Например, стратегия развития компании может быть коммерческой тайной. Информация из устава, количество сотрудников, обязательства по выплате заработной платы и т. д. Не относятся к налоговой тайне. (ст. 98, § 5 закона).
Требование отработать полный срок
Неправомерно запрещать работнику, работающему по срочному договору, увольняться до истечения срока действия договора. Работодатель не вправе ограничивать право работника на расторжение трудового договора (статья 77, раздел 3, часть 1 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 77). О своем намерении уволиться работник должен предупредить работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).
Выходное пособие при увольнении за проступок
Работодатель имеет право включать в трудовой договор положения о выплате компенсации при увольнении директора. Это не относится к случаям увольнения за совершение правонарушений. Выплата выходного пособия и других компенсаций не может быть предусмотрена, если работник уволен за халатность или за дисциплинарное взыскание. Закон прямо запрещает это делать (ст. 181. 1 ТК РФ).
Как установить штрафные санкции?
Как составить приказ или распоряжение, предусматривающее наложение штрафа или иной санкции за халатность сотрудника, связанную с экономическим ущербом для компании (например, компания работает со страховой компанией, а менеджер допустил экономическую ошибку в бюрократическом процессе? );.
Ответ
Ответы на вопросы:
Трудовой кодекс предусматривает только три вида дисциплинарных взысканий
— Увольнение по соответствующим основаниям (ч. I ст. 192 ТК РФ).
Трудовой кодекс не предусматривает возможности наложения штрафов за дисциплинарные проступки или иные нарушения. Поэтому работодатель не вправе вводить систему штрафов в своих учреждениях.
В то же время за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей работодатель вправе применить к работнику одно из вышеуказанных дисциплинарных взысканий. Для применения дисциплинарного взыскания должна быть соблюдена процедура, предусмотренная статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Кроме того, работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Нетрудовой доход (прибыль) не подлежит взысканию с работника (ст. 238 ТК РФ).
Непосредственный действительный ущерб — это фактическое уменьшение имеющегося у работодателя имущества или ухудшение состояния этого имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и необходимость в нем. Работодатель потратил или переплатил на приобретение, восстановление или возмещение ущерба, причиненного работником третьему лицу.
Таким образом, если работник своими действиями причинил непосредственный ущерб работодателю, то работодатель вправе взыскать этот ущерб, причиненный работником. При этом по общему правилу работник несет материальную ответственность за причиненный ущерб в пределах среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ).
Следует отметить, что нет необходимости издавать специальный приказ о том, что работник может быть привлечен к ответственности за неисполнение или неисполнение приказа. Работник обязан исполнять обязанности, возложенные на него трудовым договором (ч. 2 ст. 21 ТК РФ).
Работодатель имеет право требовать от работника исполнения обязанностей в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации.
Таким образом, работодатель имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности и/или взыскать сумму причиненного ущерба в соответствии с положениями Трудового кодекса РФ.
Следует также отметить, что в ситуациях, когда работодатель максимально заинтересовывает работника в результатах своего труда, для него разрабатывается система дезорганизации.
Скачать образец документа по дезорганизации в системе управления персоналом
Для этого утверждается положение о пособиях. В них определяются основания и условия, при которых пособия будут выплачиваться, а также условия, при которых пособия не будут выплачиваться или суммы будут уменьшены. И в таких случаях работодатель имеет право не выплачивать премию работнику, если на рабочем месте произошла ошибка.
Подробнее о материалах HR-системы:
Как лишить сотрудников премии
Если работодатель решает уменьшить размер премии как мотивационной выплаты, уместнее говорить не о лишении, а о невыплате премии. Нельзя лишать сотрудников того, что они не выиграли.
В то же время работодатель не имеет права ни выплачивать сотруднику премию, ни произвольно снижать ее размер. Это возможно только в случае определенных производственных упущений или нарушений трудовой дисциплины, при условии, что в локальном законе, регулирующем процесс выплаты премии, например в Положении о премировании, четко прописано, при каких условиях премия не выплачивается и при каких условиях она не выплачивается в случае ее уменьшения. Сумма. Работодатели имеют право самостоятельно устанавливать конкретные условия. Самое главное — они должны быть продемонстрированы и доведены до сведения работника под роспись.
Например, локальное законодательство может предусматривать выплату или невыплату премий, в том числе адаптацию рейтингов выплат в отношении работников в течение учетного периода.
В результате, при наличии такого упущения работники считаются не выполнившими условия для получения премии, и право на получение премии не возникает вовсе или возникает, но в уменьшенном размере.
Правомерность такого подхода подтверждается подпунктом «А» пункта 9 Постановления №. Верховный Суд СССР Верховный Суд СССР 24 ноября 1978 г. Принято судом (см. например, Апелляционное определение Вельятинского суда от 24 июля 2013 г. Судебное постановление города Санкт-Петербурга от 17 апреля 2014 г. нет.
Примечание: Невыплата работнику премии или ее снижение сами по себе не могут выступать в качестве меры дисциплинарного взыскания, поскольку перечень санкций, введенных законом, является закрытым. Поэтому работодатели не обязаны требовать от работников письменных объяснений в случае невыплаты пособий. На это обратили внимание и суды. См. например, определение Кемеровского районного суда от 13 ноября 2014 г., 33-11407.
Государственный советник Российской Федерации, 3 этаж.
С уважением к комфортной работе и наилучшими пожеланиями, Елена Кальсеккая,
Ежегодный конкурс «HR-офицер года»: покажите всем, что вы настоящий кадровый гуру!
Стартовал ежегодный конкурс «HR-офицер года». В этом году он включает в себя шесть этапов. На каждом этапе участники решают задачи и предположения, чтобы набрать максимальное количество баллов и выйти в финал. Например, на первом этапе они проходят тест на знание персонала, на следующем — просматривают документы и находят все свои ошибки. В конце конкурса тот, кто наберет больше всего баллов, получит подарок. Подайте заявку на участие в конкурсе и покажите ее всем, кто в этом году является штатным сотрудником.